Bałagan, polityka i brak poczucia sensu.
Jako że mój blog skończył niedawno 5 lat (ale ten czas mija!) i wydałem ostatnio kolejny ranking spółek dywidendowych (na 2025) z GPW, to czas na luźniejszy wpis, w którym podzielę się z Tobą przemyśleniami o moich 11 latach w korporacji. Jest to wpis z kategorii zarabianie, w której nie publikuję zbyt wiele z racji tego, że inwestomat (jak sama nazwa wskazuje) to przede wszystkim blog o inwestowaniu. Nie ukrywam, że czasem brakuje mi tutaj poruszania tematów bardziej „codziennych”, a jednym z nich będzie podzielenie się z Tobą moimi przemyśleniami z pracy w kilku (4) dużych międzynarodowych korporacjach na różnych stanowiskach na przestrzeni ponad dekady. Będzie to przy okazji wyjaśnienie, dlaczego chcę rzucić pracę przed czterdziestką, czyli czego spodziewałem się lata temu po pracy w korporacji, a czym okazało się to w praktyce.
Jeśli kiedyś ze mną pracowałeś, to wiedz, że prawdopodobnie pracowało mi się z Tobą bardzo dobrze i sednem problemu zazwyczaj nie byli ludzie, a „kontekst”, jakim są reguły, procesy i standardy korporacyjne. Nie będę tu zatem „polował na czarownice”, rzucając nazwiskami, datami ani stanowiskami, bo byłoby to nieetyczne, nieeleganckie i po prostu bezsensowne. Opiszę po prostu przykładowe sytuacje w mojej „karierze” (jeśli można ją tak w ogóle nazywać), które sprawiły, że naprawdę zwątpiłem w to, że praca w korporacji może być dla mnie sensem życia i źródłem życiowej satysfakcji. Nie traktuj tego wpisu jako krytyki korporacji i ludzi tam pracujących, bo nie twierdzę, że nikt nie może osiągać satysfakcji z pracy w „korpo”. Może problemem jest mój charakter i brak dopasowania moich życiowych celów do pracy w dużej międzynarodowej firmie. Zamiast przedłużać, opiszę Ci teraz duży i ważny fragment mojej historii, czyli jak to wszystko się właściwie zaczęło.
Zanim rozpocznę, poproszę Cię, żebyś po przeczytaniu podzielił się swoimi doświadczeniami dotyczącymi pracy (nie tylko w korporacji) w komentarzach pod wpisem. Chciałbym, aby ten wpis wywołał dyskusję o tym, czy praca może być wystarczająco dobrym sensem życia i o tym, czy FIRE to dobry/słuszny cel według osób samoświadomych i inteligentnych (czyli czytelników mojego bloga).
Podcast
YouTube
W skrócie
Z tego artykułu dowiesz się:
- Dlaczego chcę rzucić pracę przed czterdziestką.
- Jakie były moje oczekiwania po pracy w „korpo”, a czym okazała się ona po latach.
- Jakie sytuacje sprawiły, że coraz bardziej staram się osiągnąć finansową niezależność od pracy.
- O czym powinna wiedzieć młodsza osoba marząca o pracy w korporacji.
Jak i dlaczego trafiłem do korporacji?
Jeśli tu jesteś, to prawdopodobnie wiesz, że należę do ludzi zapobiegawczych i pragmatycznych, którzy wolą być przygotowani na przyszłość. Będąc w trakcie ostatniego (piątego) roku studiów magisterskich (przełom 2012 i 2013), które robiłem w ramach programu Erasmus w szwedzkiej Karlskronie, bardzo aktywnie szukałem pracy. Robiłem to, aby nie musieć się tym martwić po studiach i aby zmotywowało mnie to do terminowego ukończenia pracy magisterskiej i późniejszego jej obronienia, a więc zdobycia tytułu magistra. Początek był bardzo trudny, bo startowałem z „czystym CV”, w którym znajdowały się tylko 4 lata studiów, tytuł inżyniera automatyki i robotyki, certyfikat CAE (Certificate in Advanced English) oraz kilka miesięcy odbytych w Holandii praktyk studenckich. Mimo wszystko nie dałem za wygraną i niemal „hurtowo” wysyłałem CV, aby samodzielnie znaleźć pierwszą pełnowymiarową (niedorywczą) pracę.
Szukanie pierwszej pracy łatwe nie było
Nigdy nie zapomnę setek godzin spędzonych na podrasowywaniu mojego CV, pisaniu kolejnych listów motywacyjnych „ukierunkowanych” pod każdą konkretną firmę i wreszcie aplikowaniu na przeszło 200 stanowisk w ponad 150 dużych firmach (głównie inżynieria) z całego świata, aby wreszcie znaleźć pierwszą perspektywiczną i dobrze płatną pracę. Zacznę od najważniejszego, czyli od tego, że w czasach, gdy kończyłem studia, czyli w 2013 roku, początkowa praca dla inżyniera automatyki/informatyki w Polsce nie była zbyt dobrze płatna i z założenia pierwsze 2 lata zarabiało się maksymalnie średnią krajową z tego okresu, czyli blisko 3500 złotych brutto miesięcznie. Jako że już wtedy planowałem pracę przez maksymalnie 15 – 20 lat, a później wcześniejszą emeryturę, to wiedziałem, że nie mogę się zgodzić na zarobki, które nie pozwolą mi niczego oszczędzać, więc pracy szukałem wyłącznie za granicą (głównie w Niemczech, Norwegii, Szwecji, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii).
Nie było to łatwe, bo zagraniczni pracodawcy dość niechętnie patrzyli na przyszłych absolwentów polskich uczelni, które nie miały (i dalej nie mają) takiej renomy jak niektóre uczelnie na Zachodzie. Jednak nie szukałem wtedy wymówek, tylko pracy, więc zakasałem rękawy i postanowiłem wysyłać przynajmniej 10 CV każdego ranka przez około 3 tygodnie, aby wysłać łącznie podanie o przynajmniej 200 różnych stanowisk. Mijały tygodnie, ale odzywało się dość niewiele firm i tylko stamtąd, gdzie aplikowałem na specjalne programy dla obiecujących absolwentów (Graduate Programs). Po wielu tygodniach czytania odmów (zwykle w formie automatycznych maili) udało mi się „wejść” w pierwsze procesy rekrutacyjne.
Jak (w końcu) otrzymałem pierwszą ofertę
Zachowałem sobie wszystkie e-maile z tamtego okresu, więc wiem, że wysłałem podanie na około 190 pozycji i że pierwszy pozytywny odzew dostałem po 6 tygodniach. Ironia była taka, że ta sama firma (niegdyś Bombardier Transportation, czyli „pociągowa” dywizja znanej kanadyjskiej firmy produkującej samoloty, obecnie Alstom) zaprosiła mnie do uczestniczenia w 2 różnych procesach rekrutacyjnych. Poza Bombardierem zainteresowany moją kandydaturą był także znany w branży motoryzacyjnej Rolls Royce. Wiedziałem, że tylko 3 procesy rekrutacyjne na 190 wysłanych CV to dość niewiele, ale przynajmniej miałem szansę otrzymania wymarzonej, dobrze płatnej pracy w międzynarodowej firmie.
Nie były to typowe rekrutacje, podczas których uczestniczysz w kilku rozmowach z działem HR, a później pracownikami firmy. Były to procesy wieloetapowe, złożone i zawsze kończące się tzw. assessment center (centrum oceny?), czyli wielowymiarowym (i wielogodzinnym, bo zwykle trwa to około 8-9 godzin!) procesem oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół pracowników i „sędziów kompetencji”. Taki dzień rekrutacji składał się zwykle z przynajmniej 5-6 różnych zadań, ćwiczeń i rozmów po angielsku, a jako że współzawodniczyłem z wieloma native speakerami (dwa z trzech procesów rekrutacji odbywały się w Wielkiej Brytanii), to było też bardzo stresująco.
Ku mojemu zaskoczeniu wszystkie 3 rekrutacje powiodły się, bo już po tygodniu od 3 assessment center do wyboru 3 oferty o bardzo zróżnicowanych „parametrach”:
- Praca 100% w Wielkiej Brytanii (dla Bombardier Transportation UK) na 1 konkretnym stanowisku („młodszy inżynier projektu”) z brytyjską stawką entry level, czyli coś w stylu 9000 złotych netto w tamtym okresie,
- Praca 50% w Wielkiej Brytanii i 50% w Niemczech (dla Rolls Royce) na różnych stanowiskach i wybór docelowego stanowiska po 2 latach programu. Stawka rzędu 10 000 zł netto miesięcznie.
- Praca po 33% (po pół roku) w Szwecji/Niemczech i Chinach (zatrudnienie w Szwecji w Bombardier Transportation Sweden) na 3 różnych stanowiskach (programista/menedżer projektu/tester oprogramowania na pociągu) ze stawką wynoszącą równowartość 12 000 złotych netto miesięcznie. Taka ciekawostka, bo niektórzy mogą nie wiedzieć, że mieszkałem prawie pół roku w Chinach, co na zawsze wpłynęło na moje podejście do inwestowania w akcje spółek z rynków wschodzących („Czy warto inwestować w rynki wschodzące? Cykle EM/DM i przeważanie EM„).
Ze względu na możliwość pracy w różnych krajach oraz na różnych stanowiskach, a także na lepszą od konkurencyjnych ofert stawkę, zdecydowałem się na wybór trzeciej oferty. Myślę, że miałem szczęście, że akurat najciekawsza (geograficznie) oferta była także tą o najlepszych warunkach pracy. 3 różne stanowiska były wielką zaletą dla niezdecydowanego co do swoich preferencji człowieka po studiach, więc bez wahania podpisałem umowę. Dodało mi to motywacji do skończenia i obronienia pracy magisterskiej, bo od 1 września 2013 musiałem być już w pełnej dyspozycji do pracy.
Dodam, że na każdy z 3 assessment centers podróżowałem ze Szwecji, a transport oraz zakwaterowanie pokrywały zainteresowane firmy (wystarczyło poprosić, bo prawdę mówiąc, nie byłoby mnie w tamtych czasach stać na podróżowanie po Europie normalnymi liniami lotniczymi). Ta informacja może przydać się przyszłym absolwentom, którzy są teraz w podobnej sytuacji do mnie sprzed lat.
Czego spodziewałem się po pracy w korporacji?
Wiem, że zabrzmi to (zwłaszcza z perspektywy czasu) trochę naiwnie, ale po pracy w korporacji spodziewałem się przede wszystkim ogromu możliwości. Możliwości w sensie wielu rodzajów pracy/stanowisk do wyboru, potencjału do awansów i ewentualnej relokacji do innego kraju (gdybym stwierdził, że życie w Szwecji nie jest dla mnie). Poza możliwościami najważniejsze były oczywiście dobre warunki pracy (zwłaszcza wynagrodzenie) oraz pewien prestiż, na który ja jako naiwny absolwent uczelni technicznej liczyłem. Dodatkowo korporacja miała dać mi poczucie stabilności, obietnicę możliwości pracy w „dynamicznym i ambitnym zespole”, co dla ambitnego młodziana jest naprawdę ważne. Liczyłem też, że system wynagrodzeń i awansów będzie przejrzysty, zrozumiały i oparty na pewnych znanych wszystkim regułach, dzięki czemu uniknie się niesprawiedliwości znanych z mniejszych firm.
Jako że rozpoczynałem swoją karierę w ramach niejako „elitarnego” programu dla absolwentów (reklamowano to tak, że wybrano nas spośród kilku tysięcy osób), to naprawdę wierzyłem, że praca w korporacji da mi to, czego szukałem, czyli możliwość sprawdzenia się i zaspokojenia ambicji. Po samym tytule tego wpisu z pewnością domyślasz się, że patrząc na to po ponad dekadzie pracy w kilku dużych firmach nie dość, że nie znalazłem nigdzie tego, czego szukałem, to jeszcze mam mocne zdanie na ten temat. Nie należę do osób konfliktowych, więc ze współpracownikami dogaduję się na ogół bardzo dobrze, ale mimo to mam wiele doświadczeń i obserwacji, które sprawiły, że praca w korporacji z niegdysiejszego marzenia stała się moją szarą i niechcianą już od dawna codziennością.
Przejdźmy do części wpisu, w której opowiem Ci kilka historii i bardzo subiektywnych wrażeń związanych z pracą w „korpo”.
Moje pierwsze doświadczenia w korporacji
Na początek disclaimer: ten wpis nie jest krytyką wszystkich korporacji ani wszystkich ludzi pracujących w korporacjach. Nie uogólniam tu ani trochę i wierzę w to, że każdy z nas może mieć zupełnie inne wrażenia i przeżycia, pracując w innych firmach, na innych stanowiskach i w innych zespołach. Po prostu wiele osób pyta mnie, czemu aż tak zależy mi na rzuceniu (typowej) pracy zawodowej, więc poczułem chęć opisania Ci kilku historii, dzięki którym lepiej zrozumiesz moją perspektywę i to, dlaczego FIRE jest dla mnie optymalnym, jeśli nie jedynym wyborem na przyszłość. Przynajmniej taką przyszłość, w której czuje się spełniony i szczęśliwy, dając innym realną wartość, a nie spełniając często „wymyślne i sztuczne” cele, aby tylko ktoś wyżej mógł „odhaczyć” jeden z warunków otrzymania rocznego bonusu.
Tempo pracy, czyli "młody, nie pali się"
Kultura pracy w moim pierwszym miejscu zatrudnienia była na najwyższym poziomie, bo ludzie przez większość dnia faktycznie pracowali, a tylko czasem robili sobie przerwy na kawę, które jednak trwały dość długo (nawet godzinę). Jako że była to Szwecja, to nikt nie miał z tym problemu tak długo, jak „robota była zrobiona”, co bardzo mi pasowało, ale mimo to nie wykorzystywałem zbyt wielu przerw, bo chciałem pracować możliwie efektywnie, by pokazać się z jak najlepszej strony. Szybko zauważyłem jednak, że wbrew moim oczekiwaniom, nieco źle się patrzyło na „młodych i nadgorliwych pracowników”, do jakich nieświadomie się w tamtym okresie zaliczałem.
Pracowałem jako programista tworzący oprogramowanie dla pociągu wysokich prędkości, co było pracą wymagającą systematyki oraz logiki. Jako że byłem tzw. juniorem, to nie tworzyłem nowego kodu, a zamiast tego zajmowałem się korygowaniem błędów w kodzie innych osób, które zgłosili nam testerzy z pociągu oraz symulatora. Zacząłem bardzo powoli, bo musiałem nauczyć się nieznanego języka programowania oraz sposobu, w jaki tworzyli kod starsi programiści, ale dzięki temu, że nie bałem się pytać, bardzo szybko stałem się czołowym „naprawiaczem błędów”, korygując nawet między 20 a 30 błędów tygodniowo, podczas gdy typowy starszy programista naprawiał może 5 lub 6 błędów w tym samym czasie.
I nie zrozum mnie źle: oni naprawiali te błędy wolniej, ale dokładniej ode mnie (patrz: większe doświadczenie w pracy), po prostu nie śpieszyli się, o czym zostałem rychło poinformowany na jednej z przerw na kawę przez jednego ze współpracowników. Powiedział, że mówi mi to z dobrego serca, bo nadgorliwość nie jest tutaj ceniona i jeśli będę pracował za dużo i za szybko, to pokażę zarządzającym, że im (starszym stażem) nie zależy, a jeśli trochę spowolnię, to „wszyscy będą zadowoleni”. Radzili mi robić wszystko trochę wolniej („dokładniej”) i „nie spinać się”, bo wynagrodzenie i tak dostanę, a nie trzeba aż takiego tempa, by dostać bonusy i ewentualny awans.
Miałem co do tego mieszane uczucia, bo nie robiłem tego, aby się wyróżnić na ich tle, albo aby pokazać, że się nie starają, tylko tak „sam dla siebie”, aby się sprawdzić i szybciej nauczyć programować. Na szczęście problem rozwiązał się sam, bo wkrótce kończyła się moja pierwsza „rotacja”, więc i tak miałem opuścić na 12 miesięcy Szwecję i wrócić tu dopiero po zakończeniu 2. i 3. „rotacji” w Niemczech i w Chinach. Mój wyjazd sprawił więc, że programiści mogli znów pracować w swoim tempie i być doceniani przez menedżerów, ale ja odebrałem tam pierwszą cenną lekcję z korporacji, czyli to, że samym wyróżnianiem się pracą niewiele zdziałam poza pogorszeniem relacji z niektórymi współpracownikami. Zwłaszcza że przez całe 6 miesięcy tamtej pracy zarządzający i tak nie zauważyli tych osiągów i nie pochwalili mnie za te rezultaty (co jest OK, bo i tak robiłem to głównie dla siebie).
Pierwsza lekcja polityki korporacyjnej
Chyba największym błędem, który popełniłem, wybierając pracę w korporacji, była wiara w to, że w dużych firmach pracownicy są nagradzani za dobre efekty swojej pracy i że to właśnie ci pracownicy są naturalnymi kandydatami do awansów. Wkrótce po rozpoczęciu drugiej rotacji (w Niemczech) dowiedziałem się od szefa, że mam obrać rolę koordynatora ponad 20 technicznych specjalistów w projekcie nowatorskiego bezzałogowego metra dla jednego z najnowocześniejszych miast świata (Singapuru). Brzmiało to, jak wyzwanie, jakim niewątpliwie było, bo nie wiedząc zbyt wiele o systemie napędu lub hamulców w tym pociągu miałem z dnia na dzień zacząć koordynować pracę projektowe osób z ponad 20-letnim doświadczeniem w tych systemach. Dodatkowo nie znam w stopniu biegłym języka niemieckiego, więc w pracy korzystałem z angielskiego, co nie pomagało w komunikacji z Niemcami i Chińczykami, którzy byli głównymi współpracownikami w tym projekcie.
Jednak ani natura pracy, ani bariera językowa nie była największym problemem tej „rotacji”. Okazała się nim wszechobecna „polityka korporacyjna” zgodnie z którą tymczasowo pracujący absolwent nie mógł „spijać śmietanki” za swoje osiągnięcia i mimo „dowiezionego” z dobrym skutkiem projektu nie otrzymałem za to wiele więcej od prywatnego „dziękuję” od mojego tamtejszego szefa. Dodam, że, mimo że przekroczyłem jego oczekiwania i zrobiłem znacznie więcej, niż się spodziewał, to pod koniec rotacji wystawił mi ocenę 4/5, mówiąc, że „u nich w Niemczech tak jest, że nie daje się maksymalnych ocen”. Nie pomogło nawet to, że wyjaśniłem mu, że od tej oceny będzie zależeć moja dalsza kariera i wysokość pensji po ukończeniu programu dla absolwentów. Było mi przykro, ale praca w korpo nie jest dla osób, które mają „miękkie tyłki”, więc zaakceptowałem to i poszedłem dalej.
Najgorszym przejawem „polityki” było jednak to, że mimo mojej ciężkiej pracy wszystkie sukcesy zapisywał na swoje konto mój szef, pisząc do wszystkich maile tak, jakby to były jego osiągnięcia i udając, że nie istnieję. Bardzo mnie to zdemotywowało i nawet podjąłem próbę zakomunikowania mu tego (na nieformalnym lunchu, o który poprosiłem), na co on odpowiedział po prostu, że tutaj już tak jest i że jak wypracuje swoje (lata), to sukcesy zaczną być zapisywane także na moje konto. Myślę, że każdy człowiek (zwłaszcza jeśli ciężko pracuje) pragnie czasem takiego „uczciwego docenienia”, zwłaszcza jeśli okupuje pracę stresem i prawdziwymi staraniami, które przynoszą efekty. „No nic” – pomyślałem wtedy i uznałem, że na pewno trafię kiedyś na lepszego szefa. Dużym plusem było to, że wiele się w Niemczech nauczyłem, więc mimo wszystko cieszyłem się z tej rotacji. Chiny celowo pominę, bo poza ciekawostkami kulturowymi (może napiszę o tym kiedyś osobny wpis na blogu – koniecznie daj znać, czy chciałbyś poczytać o moich doświadczeniach z pracy w Chinach) na niewiele rzeczy związanych z pracą mogę ponarzekać. Kontynuujmy więc tematem pracy w Szwecji i tego, co czekało mnie po powrocie z 1,5-rocznego programu dla absolwentów.
Podwyżka? Jak będziesz starszy!
Będzie to jeden z najważniejszych fragmentów tego wpisu, bo opisuję tu chwilę, w której po raz pierwszy naprawdę zwątpiłem w sens pracy w korporacji. Był to ważny moment w mojej karierze, bo po powrocie z programu dla absolwentów zmieniłem rolę z programisty na osobę, która analizuje potrzeby klientów i pisze specyfikacje wymagań, na których podstawie programiści tworzą oprogramowanie. Dziś nazywa się to analityk biznesowy, a kiedyś był to po prostu inżynier wymagań, ale nie sama rola jest tu istotna, a to, że zmieniłem ją, ponieważ wymagania były dla mnie (z perspektywy programisty) zbyt mało konkretne i łatwe do różnorakiej interpretacji, więc chciałem ulepszyć ten proces tak, by programistom żyło się lepiej.
Bardzo lubiłem tę rolę i myślę, że pisanie wymagań szło mi bardzo sprawnie (a i programiści nie narzekali na to, że są one niezrozumiałe), więc dość szybko, bo po roku zostałem awansowany na szefa zespołu analityków. W pewnym momencie doszło do mnie to, że chciałbym zmienić rolę na coś bliższego koordynatora całego zespołu tworzenia oprogramowania i powiedziałem to szczerze mojej szefowej. Obiecała, że gdy trafi się taka okazja, to poinformuje mnie o możliwości zmiany, która z perspektywy „drabinki korporacyjnej” byłaby kolejnym awansem.
Na moje szczęście okazja nadarzyła się niedługo, bo po (łącznie) 3 latach w firmie miałem możliwość już drugiego awansu na stanowisko koordynatora zmian w dużym projekcie związanym z oprogramowaniem do niemieckiego pociągu dalekobieżnego. Po raz pierwszy przygotowałem się porządniej do rozmowy dot. wynagrodzenia i znalazłem dane dot. pensji współpracowników na podobnych stanowiskach (w Szwecji dane dot. zarobków są publicznie dostępne i można je kupić w takiej jakby „książce adresowej”). Jako miłośnik danych nawet zestawiłem te informacje w Excelu w postaci „wiek” – „nazwa stanowiska” – „wynagrodzenie”, by poprzeć swoją prośbę o podwyżkę, która jeśli dobrze pamiętam, miała według mnie wynosić minimum 30%, co jak na skokowy wzrost odpowiedzialności i tak nie było drastyczne.
Jakież było moje zdziwienie, gdy mój szef oznajmił, że niestety nie może mi dać ani grosza (a raczej korony szwedzkiej) więcej od „inflacyjnego” 2% rocznie, ponieważ… wynagrodzenia zależą tu głównie od wieku i po prostu mam „maksimum dla osoby poniżej 30 roku życia”. Pomijając fakt, że brzmiało to, jak dyskryminacja i „tani” argument na zbicie mojego podania o podwyżkę, to postanowiłem udać się do działu kadr i zapytać, czy faktycznie tak jest. Powiedziano mi, że można co prawda robić pewne wyjątki, ale że na ogół osoby poniżej 30 lat nie zarabiają więcej niż około 14 000 złotych (w przeliczeniu na PLN po kursie z tamtego okresu) netto miesięcznie. Nawet jeśli mają te same obowiązki, co ktoś starszy zarabiający np. 30 000 PLN miesięcznie.
To wszystko może brzmieć dla Ciebie jako typowe nieprzyznanie podwyżki (z czym na pewno nie raz się zetknąłeś), ale problem tutaj jest innej natury:
- od początku pracy w Szwecji awansowałem 2 razy i ani razu nie zostałem wynagrodzony podwyżką. Byłem wtedy „młody i głupi” i nie rozumiałem, że najpierw powinno się rozmawiać o pieniądzach (podwyżce), a dopiero później o nowych obowiązkach i po prostu nie akceptować „awansów bez podwyżek” (dziś na pewno bym tego nie zrobił),
- osoba, po której „przejmowałem” stanowisko koordynatora projektu miała 60 lat i zero serca do pracy (robiła to naprawdę źle i wszyscy o tym wiedzieli, ale w Szwecji nie wypadało o tym mówić wprost, choć sama przyznawała, że się wypaliła i już jej się nie chce), a mimo to zarabiała prawie 3 razy więcej ode mnie (patrz: kryterium wieku).
Dla mnie szokujące było to, że ktoś młody, z energią i wigorem, kto dodatkowo jest doceniany przez większość współpracowników ma zarabiać 3× mniej od poprzednika tylko dlatego, że jest od niego młodszy. Jeśli to nie była dyskryminacja związana z wiekiem, to co to było? Był to jeden z wielu powodów, dla których zacząłem rozglądać się za pracą gdzie indziej oraz po raz pierwszy dopuściłem możliwość powrotu do Polski i znalezienia pracy w naszej ojczyźnie, zwłaszcza że zarobki w branży bardzo dynamicznie w tych latach wzrosły i już nie liczyłbym na średnią krajową, tylko na wiele więcej.
No dobra, damy 10% jeśli zostaniesz
W tym przypadku zadziałało słynne „rzucenie papierami”, bo gdy już znalazłem pracę w Polsce (płatną 50% gorzej od szwedzkiej, ale przy różnicy w kosztach życia i tak w miarę się to „kalkulowało”), to mój szwedzki szef nagle znalazł możliwość przyznania mi 10-procentowej podwyżki. Było już jednak za późno, więc grzecznie odmówiłem i szczerze powiedziałem mu wtedy, że jeśli chcą zachować swoich najlepszych ludzi, to powinni im sygnalizować ich „jakość” również regularnymi podwyżkami i nie dyskryminować ich ze względu na wiek. Była to dla mnie kolejna cenna lekcja z „korpo” polegająca na tym, że dużo prościej dostać podwyżkę, zmieniając pracę, niż pozostając w tej samej firmie, z czym z pewnością też się zetknąłeś, jeśli pracujesz w dużej firmie. Jest to dla mnie do dziś skrajnie nielogiczne, bo przecież koszt pozyskania i wdrożenia nowego pracownika jest wysoki, a mimo to korporacje są gotowe płacić więcej „nowym” niż swoim wieloletnim pracownikom, nawet jeśli ci odrobili pracę domową i wiedzą, że na rynku są obecnie wyższe stawki, więc domagają się tego, co i tak z łatwością dostaną gdzieś indziej.
Może czyta to ktoś o specjalizacji HR i będzie w stanie wytłumaczyć wszystkim dyskutującym to kuriozalne zjawisko? Jeśli tak, to prosiłbym o komentarz, bo logiki w tym nie widzę żadnej, a duże firmy masowo tracą najlepszych pracowników tylko dlatego, że nie dają im (często niewielkich) podwyżek.
Powrót do Polski i więcej przerw kawowych
Moim warunkiem powrotu do Polski było to, że obniżka pensji nie mogła być wyższa niż 50%. Wróciłem, gdy udało się znaleźć pracę za około połowy mojego szwedzkiego wynagrodzenia. Był rok 2017, więc stawki w IT były na ogół jeszcze znacznie niższe niż obecnie (rok 2024), ale ich dynamiczny wzrost już powoli się zarysowywał na horyzoncie. Pierwszą pracę w Polsce wspominam na ogół dobrze, bo zwykle miałem co robić, pracy było co niemiara i rozumiałem i wierzyłem w jej sens i cel. Jednak najbardziej zapamiętałem luźniejszą kulturę pracy i powszechne picie kawy przynajmniej 5-6 razy dziennie i nieinformowanie swojego szefa o tym, że „robota się skończyła i nie ma co robić”, jeśli pracownik – mówiąc kolokwialnie – nudził się w pracy. Piszę to pół żartem, pół serio, bo w Szwecji też zdarzali się pracownicy dość luźno traktujący swoją pracę, ale w polskim biurze było to (subiektywnie) częstsze zjawisko.
Pamiętam, jak moi współpracownicy dziwili mi się, że nie chcę z nimi chodzić co godzinę na kawę, ale po prostu tak mam, że aby coś zrobić od A do Z lubię móc się na tym skupić przez przynajmniej parę godzin (gdybym w czasie wolnym nie miał tych paru godzin z rzędu na pisanie artykułów, to pewnie nie przeczytałbyś nigdy żadnego wpisu na moim blogu). Moja pierwsza styczność z pracą w zagranicznej korporacji, ale na polskiej ziemi wyglądała więc tak, że poczułem prawdziwie luźną kulturę pracy, jakiej nie było nawet w liberalnej Szwecji.
Od teraz pomieszam nieco doświadczenia, zgubię chronologię i będę przypadkowo przywoływał pewne zdarzenia z lat 2017 – 2024, czyli z mojej pracy na polskiej ziemi, dlatego że od tego momentu kolejność zdarzeń nie jest już taka istotna.
Na rynku pracy nie jesteś wart ani grosza więcej
Wiem, że na razie skupiam się mocno na wynagrodzeniu i temacie podwyżek, ale w Polsce uderzyło mnie też podejście niektórych menedżerów do osób, które same „wychylają się” i chodzą po podwyżki (jak ja). Gdy przygotowuję się do rozmowy o podwyżkę, zwykle robię to bardzo dokładnie, czyli analizuję inne oferty obecne na rynku oraz pytam ludzi na podobnych stanowiskach w mojej firmie i w innych firmach o obecne wynagrodzenia. Całość procesu dowiadywania się „na czym stoję i czego mogę oczekiwać” opisałem we wpisach „Jak skutecznie negocjować podwyżkę? Instrukcja krok po kroku” oraz „Dlaczego w Polsce nie rozmawia się o zarobkach? Finansowe tabu” i uwierz mi, że nigdy nie chodzę na takie rozmowy bez przygotowania i danych, które zawsze udaje mi się zebrać, by nie prosić o coś niemożliwego.
Ten przypadek będzie ekstremalny, bo mój ówczesny szef prawdopodobnie za mną nie przepadał i jasno, ale niebezpośrednio wyraził to podczas naszej rozmowy o wynagrodzeniu. Miałem za sobą pół roku pracy w polskim oddziale dużej międzynarodowej firmy, zarabiałem mniej więcej medianę tego, co można było oczekiwać na moim stanowisku i z moim doświadczeniem, więc poprosiłem szefa o 15% podwyżki, które nawet nie musnęłoby „maksimum” tego stanowiska i nie wymusiłoby awansu. Mój szef poinformował mnie, że jestem wart dokładnie tyle, ile zarabiam i jeśli spróbuję odejść z tej firmy, to dowiem się tylko tego, że rynek nie wyceni mnie na „ani grosza więcej”. Już rok po tej rozmowie (i w tej samej firmie) zarabiałem prawie 2-krotnie więcej, a na kilka lat po tej rozmowie zarabiałem 5-krotnie więcej bez żadnego drastycznego skoku moich umiejętności i wiedzy (może poza zdolnością negocjowania podwyżek). Mam dużą satysfakcję z tego, że tamtejszy szef się mylił, bo dzięki wyższym zarobkom mogę więcej oszczędzać oraz przyspieszyć swoje osiągnięcie wolności finansowej. Pamiętaj jednak, że jeśli jesteś szefem i decydujesz o wynagrodzeniach członków swojego zespołu, to niemądre jest mówienie im, że „są warci tyle i rynek nie zapłaci za nich więcej”, bo nie motywuje to do niczego innego niż do opuszczenia Twojego zespołu.
I właśnie tego brakuje mi często w korporacjach – takiej „ludzkiej twarzy” w chwili, gdy nie możesz komuś dać podwyżki, bo wyjaśnienie typu „po prostu nie mam na to budżetu” jest lepsze/skuteczniejsze od „bo nie zasługujesz na więcej i nikt nie da Ci więcej”. Zazwyczaj jest to nieprawda, zwłaszcza gdy rynek jest duży i chłonny jak IT w Polsce ostatniej dekady.
Polityka korporacyjna może wykończyć
Zacznę od zastrzeżenia, że nigdy nie pracowałem na stanowisku wyższym od „middle managementu” (menedżera średniego szczebla?), więc nigdy nie byłem np. dyrektorem, przez co moja perspektywa na politykę korporacyjną może być ograniczona. Wielokrotnie zdarzało mi się jednak być w ten czy inny sposób uwikłany w „polityczne gierki”, w które uwielbiają grać osoby z wyższymi ode mnie ambicjami związanymi z pięciem się po szczeblach drabiny korporacyjnej. Takich doświadczeń mam tak dużo, że mógłbym o nich napisać krótką książkę, ale nie chcę tego robić, więc wybiorę te najlepsze i opiszę tylko sytuacje, w których prywatne interesy dyrektorów lub menedżerów okazywały się ważniejsze od dobra firmy i kreowania wartości dla akcjonariuszy (a jako że to blog o inwestowaniu, to właśnie wzrost wartości firmy powinien być dla nas najważniejszy, prawda?).
Budowniczy imperium (firma w firmie)
Jeśli grałeś kiedyś w gry strategiczne, to znasz smak podboju i zwycięstwa. Problem jest taki, że niektórzy próbują grać w takie gry w swoim życiu profesjonalnym, budując „imperia” wewnątrz korporacji, dla których pracują. Świetnym przykładem będzie dyrektor dywizji, w której co prawda nie pracowałem, ale z której pracownikami zdarzało mi się pić kawy. Dla wspomnianego dyrektora znacznie ważniejsze od tworzenia wartości biznesowej było to, ilu raportuje do niego pracowników (czyli ile ma osób „pod sobą” w drabince korporacyjnej) i jak szybko ta liczba rośnie. Dochodziło do takich absurdów, że tworzył kolejne „wirtualne” projekty i mające je realizować zespoły, aby tylko móc zatrudniać kolejne osoby i zwiększać swoją „armię”, a więc i siłę przebicia w firmie. Jak się pewnie domyślasz, kończyło się tak, że ludzie z jego dywizji nie mieli co robić i po prostu wypalali się po pół roku obecności na tej ławce rezerwowych. Nie przeszkadzało to jednak temu dyrektorowi, aby ciągle chwalić się „osiągnięciami” swoich zespołów oraz dynamiką wzrostu osób, które do niego raportowały.
Ale budowniczy imperium nie poprzestawał na liczbie pracowników (miał ich w pewnym momencie ponad 100, startując od bodaj 20). Jego „imperium” atakowało inne dywizje, próbując „podebrać” im wewnętrznych klientów (biznes zlecający budowę nowych rozwiązań) oraz oczernić innych dyrektorów. Sądzę, że osoba, którą opisuję, naczytała się zbyt wiele książek dot. strategii (patrz: „Sztuka Wojny”, „Książę” i tym podobne) i próbowała wdrożyć w życie najskuteczniejsze z nich na nieświadomych (i mniej imperialistycznych) dyrektorach w innych dywizjach.
Jak skończyła się kariera tego dyrektora w firmie, którą opisuję? Po kilku latach zarząd zauważył, że jego zespoły nie dostarczają zbyt dużej wartości i zrobił „audyt” przepytując jego pracowników, co właściwie robili przez te 2-3 lata. Okazało się, że pieniądze były spalane, pracownicy się nudzili a dyrektor „wymyślał” sukcesy, co zszokowało niczego nieświadomych ludzi z zarządu. Jak się pewnie domyślasz, dyrektor wyleciał w trybie natychmiastowym i z tego, co wiem, dalej wdraża podobne schematy w innych firmach (znajdując nowe „ofiary” a raczej korporacyjnych sponsorów) przy okazji zbierając pochwały na portalach typu LinkedIn, gdzie ze względu na częstotliwość publikacji uchodzi za prawdziwego guru.
Korporacyjny psychopata
W mojej pracy trafiałem też na menedżerów, którym co prawda nie zależało na budowie imperium, ale czerpali wielką radość ze złego traktowania swoich pracowników (może oni woleliby słowo „podwładnych”) oraz na „wbijaniu nożów w plecy” innym pracownikom na tym samym „szczeblu”. Mowa tu o osobach bezwzględnych i nieodczuwających żadnych emocji tak długo, jak w grę wchodził awans, podwyżka lub inna forma bycia „zauważonymi” w korporacji. Nie chcąc wchodzić w niuanse psychologiczne, a więc definicje narcyzmu oraz psychopatii, opiszę teraz zachowania osoby, która szczególnie „dawała popalić” swoim współpracownikom oraz przełożonym, odnosząc się do niej jako do „korporacyjnego psychopaty”.
Kiedy zaczęliśmy razem pracować, to pamiętam, że było bardzo miło i profesjonalnie, a więc zależało jej na aprobacie i dobrej opinii wśród wszystkich współpracowników. Im dłużej pracowaliśmy, tym bardziej zauważałem, że korporacyjnemu psychopacie w ogóle nie zależało na tym, co nazywam „dowózką”, czyli postępach w pracy i tak naprawdę nie interesował się statusem projektu i tym, co właściwie robi jego zespół. O wiele częściej rozmawiał o innych ludziach, zwłaszcza w kontekście porównywania się, krytyki oraz szukania możliwości podrzucenia im kłód pod nogi. Jak się pewnie domyślasz, nie był to mój ulubiony współpracownik i szybko zacząłem dążyć do „odcięcia się” jak najbardziej od konieczności spędzania z nim czasu w pracy. Wystarczyła chwila nieuwagi, by uwikłać się jednak w pewną „dramę” (wybacz nowomowę), która skończyła się prawie moim odejściem z tej firmy.
W korporacji są 2 najprostsze i najbardziej oczywiste sposoby uzyskania awansu i tak naprawdę każdym z nich osiąga się ten sam efekt – przekonuje się przełożonego o swojej wartości i gotowości na zaakceptowanie większej odpowiedzialności. Ta trudniejsza (i nie zawsze skuteczna) droga to po prostu ciężka praca i nadzieja na to, że „góra” zauważy akurat czyjeś zasługi i pewnego dnia za nie wynagrodzi (podwyżką lub awansem). Ta prostsza droga to przypisywanie sobie zasług innych ludzi, podlizywanie się szefostwu oraz aktywna gra przeciwko innym osobom w firmie, ale tak, by określony szef miał z tego korzyści. Korporacyjny psychopata był prawdziwym mistrzem tej drugiej techniki i w ciągu kwartału przekonał do siebie całe szefostwo naszego „pionu”, nie kiwając palcem, jeśli chodzi o prawdziwą pracę. Wystarczyło odzywać się w dobrym momencie na spotkaniach departamentu, zadając „właściwe” pytania lub chwaląc się osiągnięciami swoich podopiecznych. I w tym wszystkim nie byłoby nic złego, gdyby pewnego dnia ten człowiek nie przywłaszczył sobie moich sukcesów, jednocześnie krytykując mój sposób i moje podejście do pracy.
Nie wchodząc w zbytnie szczegóły (bo bym zanudził osoby spoza IT) w typowym projekcie IT są 2 główne warstwy projektu: front-end, czyli to, co widzi użytkownik i back-end, czyli to, czego użytkownik nie widzi, ale bez czego na front-endzie niczego sensownego by nie zobaczył. Prowadziłem projekt „full stack”, czyli byliśmy odpowiedzialni za zbudowanie całej aplikacji (zarówno front-endu i back-endu), więc przez kilka tygodni zbieraliśmy wspólnie wymagania, rozmawiając z przyszłymi odbiorcami/klientami oraz rozpisując, jak narzędzie powinno wyglądać i działać. W kolejnych miesiącach budowaliśmy aplikację, testując ją regularnie z użytkownikami tylko po to, aby usłyszeć od szefostwa, że jednak skończył się na nią budżet i że mamy przerwać jej tworzenie. Było to dziwne, bo szło nam bardzo dobrze, produkt był praktycznie gotowy, a klienci byli zadowoleni i wydawali się niecierpliwie czekać na ostateczną wersję naszej aplikacji. „No nic, tak to bywa w korpo” pomyślałem i zająłem się innymi rzeczami, informując „górę” o tym, że wystarczyło kilka tygodni do ukończenia aplikacji.
Nie minął kwartał, gdy usłyszałem, że korporacyjny psychopata chwali się na konferencjach sukcesem, jakim była budowa… naszej aplikacji. Okazało się, że prace zostały przerwane przez niego i przez to, że „nagadał” dyrektorowi o tym, że klienci rzekomo nie są zadowoleni i że nie idzie nam tworzenie aplikacji, więc sprawił, że dyrektor wstrzymał prace naszego zespołu, a później „pożyczył” nasz kod, ukończył go w tydzień ze swoimi programistami, nieco zmienił front-end (wygląd) narzędzia i ogłosił swój wielki sukces. Opowiadał o narzędziu, jakoby było tworzone długimi miesiącami (miał rację, ale zapomniał powiedzieć, kto brał w tym udział) i jakby to on podejmował kluczowe rozmowy z klientami i czuwał nad rozwojem narzędzia. Byłem bardzo zawiedziony tym, co się wydarzyło, więc od razu poszedłem porozmawiać z „górą” o tym, jak nieczyste i nieetyczne było to zagranie, dowiadując się, że korporacyjny psychopata ma dostać awans i że klienci bardzo doceniają jego narzędzie.
Jak skończyła się historia korporacyjnego psychopaty w tej firmie? Karma go w końcu dopadła, bo poziom wyżej zadarł z niewłaściwą osobą (może kolejnym korporacyjnym psychopatą?) i jego metody napotkały nieprzekraczalny mur (może nie było komu tam kraść osiągnięć?). W każdym razie wyszło w końcu, że osoba ta nie ma praktycznie żadnych technicznych umiejętności i że jej poprzednie awanse budowane były na przywłaszczaniu sobie sukcesów innych ludzi i umniejszaniu im, co nie jest dobrym fundamentem zdrowych relacji w pracy. Skończyło się tak, że narobił sobie tylu wrogów, że praktycznie nikt wykonujący prawdziwą pracę (a więc poziom niżej) nie chciał z nim współpracować, więc tłumacząc się okolicznościami życiowymi, po prostu odszedł z tej firmy, kontynuując „karierę” gdzie indziej. Podobno takich „akcji” miał więcej, a mój przypadek nie był najgorszym. Jednak ślepota i nieświadomość dyrektora w tej sprawie sprawiła, że jeszcze bardziej zwątpiłem w korporację oraz korporacyjną sprawiedliwość, zauważając, że często awansowani są najgłośniejsi, a nie najlepsi pracownicy.
Widoczni, niekoniecznie skuteczni
Gdziekolwiek pracujesz, prawie na pewno zdarza Ci się współpracować z innymi ludźmi. Jeśli jesteś przedsiębiorcą, to stawiasz na skuteczność, wiedząc, że najlepsze wyniki osiągnie najskuteczniejsza w danej dziedzinie lub dyscyplinie osoba. W korporacji jednak nie zawsze skuteczność się liczy, bo niepewny siebie przełożony może wręcz nie chcieć, aby jego pracownik był widziany jako skuteczny, bojąc się, że ludzie to zauważą i np. zostanie nim zastąpiony. W ciągu przeszło dekady pracy w korporacji nauczyłem się rozpoznawania „bullshitu”, a więc oddzielania „gadaczy” od osób skutecznych i pracowitych, zauważając niestety, że te pierwsze są często awansowane, a te drugie pozostawiane jak najdłużej na tym samym stanowisku.
Jest w tym wszystkim pewna logika, bo jeden z moich szefów powiedział mi kiedyś, że „jestem w tym, co robię za dobry, by mógł mnie awansować” w tym kontekście, że nie miałby mnie kim zastąpić i nawet nie chciałby mnie zastępować. Ironia jest w tym, że zależało mi raczej na podwyżce wynagrodzenia, a nie na tytule/stanowisku, więc nigdy nie miałem problemu z otrzymywaniem podwyżek bez awansów, jednak w korporacji często jest to niemożliwe, bo każde stanowisko ma określone dopuszczalne widełki płac i mój szef czasami „musiał” mnie awansować (tytularnie), aby móc dać mi podwyżkę. Nieobce są mi zatem „wirtualne awanse”, po których robiłem dokładnie to samo, ale za lepsze pieniądze. Takie awanse często nie były nawet ogłaszane, z czym nie miałem problemu, bo (naprawdę) chodziło mi tylko o pieniądze.
Zauważyłem jednak, że często awansuje się w korporacjach osoby, które są widoczne, głośne i często źle wykonują swoją pracę. Nie mam nic do charyzmy, nienagannego wyglądu i umiejętności „sprzedania się”, ale nie raz szokowało mnie to, jak powierzchownie oceniana jest praca osób, które są lubiane i widoczne. Paradoks korporacji polega na tym, że zwykle „góra”, czyli szefostwo zna mniej szczegółów o pracy poszczególnych osób, więc jeśli ktoś potrafi się sprzedać i jest w miarę lubiany, to bardzo łatwo mu awansować bez robienia czegokolwiek istotnego/dodającego wartość. Oczywiście są role, w których najważniejsze jest polepszanie morale zespołu, ale powiedziałbym, że do tego wystarczy optymizm i dobre poczucie humoru i niekoniecznie trzeba mieć 10 lat doświadczenia w branży oraz jakichkolwiek technicznych umiejętności.
Korporacji mogę zarzucić więc to, że często promuje osoby narcystyczne, głośne i widoczne, nie bacząc w ogóle na prawdziwą ciężką pracę, osiągnięcia i wpływ, który osoba ma na działalność firmy (a nie na przerwy na kawę współpracowników). Z jednej strony to normalne, że lubimy osoby o nienagannej prezencji i dużej charyzmie, ale z drugiej – na litość boską – zacznijmy oceniać też osiągi/efekty pracy poszczególnych osób, bo jeśli każdy by tylko „gadał i wyglądał”, to firmy nie miałyby z czego płacić swoim akcjonariuszom dywidend ;-). No i nie zapominajmy, że lubimy osoby, które są dla nas miłe, stąd „wchodzenie w <wiadomo co>” szefostwu niestety często okazuje się skuteczną techniką awansu.
Posiadacze tysięcy certyfikatów
Może nie pasuje to do tematu rozdziału, bo nie zawsze jest to związane z polityką korporacyjną, ale nauczony wieloletnim doświadczeniem, promuję praktyków i nabytą w praktyce wiedzę. W swojej karierze rekrutowałem do moich zespołów tyle osób, że przeprowadziłem przynajmniej kilkadziesiąt rozmów o pracę, zauważając typ kandydata, który ma bardzo niewiele praktycznego doświadczenia, ale zrobił 50 certyfikatów i szkoleń z dziedziny. Z jednej strony samo posiadanie certyfikatów nie jest złe, ale z drugiej – czy wolałbyś lecieć samolotem z pilotem, który przelatał 1000 godzin na takiej maszynie, czy z takim, który przeczytał 50 instrukcji i zrobił 50 szkoleń oraz certyfikatów z teorii latania, ale chciałby zabrać Cię w swój „dziewiczy lot”?
Pytanie jest oczywiście trochę przerysowane, bo najlepiej jakby pilot miał zarówno praktyczne doświadczenie, jak i teoretyczną wiedzę, ale w korporacji jest typ pracownika, który (chyba) w całym czasie wolnym zajmuje się robieniem kolejnych szkoleń i certyfikatów, żeby jego CV „świeciło papierami”, a nie doświadczeniem i wiedzą. Pewnych rzeczy po prostu nie nauczysz się, odbywając szkolenia i zdając test (20-40 zamkniętych pytań) z danej dziedziny (mając wcześniej pytania testowe) i aby stać się w czymś naprawdę dobrym zwykle musisz to po prostu robić w praktyce.
Skoro jesteśmy jeszcze w rozdziale o polityce korporacyjnej, to nie raz widziałem sytuacje, w której dyrektorzy i menedżerowie wyższego szczebla rekrutowali do firmy (zwykle na dość wysokie stanowiska) członków swoich rodzin, mimo że ci nie mieli żadnego praktycznego doświadczenia w danych rolach. Kompensowali to zwykle certyfikatami, więc 0 praktyki na pozycji menedżera projektów próbowali przykryć 15 certyfikatami z prowadzenia projektów, o których nawet nigdy nie słyszałem (bo byłem zajęty prowadzeniem projektów). Ponownie – nie sądzę, że certyfikaty są zupełnie bez sensu (choć większość z nich z mojego doświadczenia jest), ale uważam, że liczbą certyfikatów nie da się zastąpić miesięcy i lat „użerania się” z zespołem oraz klientami, czyli sprawnego i praktycznego zarządzania projektami.
Obserwuj mnie na Twitterze:
Subskrybuj mój kanał YouTube:
Dlaczego chcę rzucić pracę przed czterdziestką?
Głównym celem mojego planu osiągnięcia finansowej niezależności przed czterdziestką jest możliwość wyrwania się z korporacji i robienia wyłącznie tego, co chcę robić z ludźmi, których lubię i szanuję. Nie chce mi się już brać udziału w wyścigu szczurów po szczeblach drabinki korporacyjnej i na szczęście dla mnie (i mojego zdrowia psychicznego) doszedłem do tego już lata temu (jakoś 2 lata po powrocie do Polski), czyli w miarę, gdy przeżywałem wszystkie wspomniane wcześniej zdarzenia. Oczywiście wiem, że można pracować w korporacji i nie brać udziału w tym wyścigu, ale i tak jakoś trudno mi było zdzierżyć, widząc przez lata to, że awansowało się najgorszych, a nie najlepszych pracowników i że skomplikowane procesy korporacji zabierały ludziom całą kreatywność i inicjatywę.
W poprzednich rozdziałach skoncentrowałem się głównie na ludziach i problemach międzyludzkich, więc ten napiszę tak, aby skupić się na paradoksach korporacji związanych z samą korporacją, jej skalą działania, procesami, czyli tym, co zabija kreatywność i sprawia, że człowiek jest tylko trybikiem w wielkiej machinie. To naturalne, że firma, aby rosnąc, potrzebuje procesów, standardów i instrukcji, ale często jest to wdrażane tak, że wiąże ręce co bardziej kreatywnych pracowników i większość opóźnień w dostawie wynika nie z opieszałości pracowników, a z zaawansowania i siermiężności procedur, które można by ulepszyć.
Poza tym rzucenie pracy i skupienie się na rodzinie, podróżowaniu, prowadzeniu bloga i nagrywaniu podcastów (może też pisaniu książek) jest po prostu moim marzeniem, bo jeśli coś sprawia mi wielokrotnie więcej radości od pracy zawodowej, to intuicja podpowiada, by skupić się właśnie na tym i nie tracić czasu na inne rzeczy (bo życie jest krótkie, prawda?).
Bo praca zawodowa nie daje mi już satysfakcji
Nie wiem, czy masz tak samo, ale często „mierzę” wewnętrznie satysfakcję, którą czuję po wykonaniu jakiegoś zadania. Robię to podświadomie, notując, czy coś sprawia mi frajdę, czy nie, dzięki czemu wiem, czego chciałbym robić więcej, a czego mniej w przyszłości. Czy wiesz, że odpisanie na 1 e-mail z pytaniem czytelnika bloga/słuchacza podcastu daje mi obecnie więcej satysfakcji niż całe miesiące pracy w korporacji, nawet jeśli te miesiące kończą się pomyślnym „dostarczeniem” projektu? Jest tak z kilku powodów:
- czytelnicy często wracają po 2-3 latach z informacjami, że moje materiały oraz odpowiedzenie na ich pytania sprawiło, że zaczęli oszczędzać i inwestować, pisząc, że zmieniło to ich życie na lepsze,
- wiele osób pisało do mnie, że wyszli dzięki mnie z finansowych tarapatów. Jeszcze innym pomogłem przestać bać się inwestowania, a niektórym też w podjęciu właściwych decyzji dot. studiów i kariery (tak, pisze do mnie wiele osób młodych z pytaniami dot. zarabiania),
- jednocześnie pracuję w korporacji, a w nowoczesnych korporacjach „sukces ma wielu ojców”, a laury najczęściej zgarniają najgłośniejsi i najbardziej widoczni pracownicy, a nie ci, którzy faktycznie wykonali najtrudniejszą pracę (czyli w przypadku IT programiści). A nawet jeśli się ich dostrzeże, to zwykle ktoś po prostu rzuci „thank you” i „jedziemy z kolejnym projektem”,
- oczywiście można mieć wewnętrzną satysfakcję z tego, że zrobiło się coś dobrego „dla firmy”, ale firma zwykle tego i tak nie docenia, awanse i podwyżki dawane są dość przypadkowo (ponownie: najgłośniejszym), więc trudno o poczucie, że jest się docenianym i że cokolwiek ważnego zależy od nas. Nie mówiąc o tysiącach nieudanych projektów, wdrożeń, z których nikt nie korzysta i tego całego „spalonego czasu”, o którym zwolennicy korpo zwykle nie piszą.
Zatem jest to subiektywne, ale założę się, że nie tylko ja mam tak, że moje hobby (blog) daje mi więcej radości niż moja praca (korporacja). Myślę, że zapoczątkuje to ciekawą dyskusję w komentarzach, więc celowo z satysfakcji przejdę na temat ludzki i międzyludzki.
Bo w pracy nie zawsze mogę wybrać, z kim pracuję
Jeden z moich idoli – wieloletni partner biznesowy Warrena Buffetta – świętej pamięci Charlie Munger wielokrotnie mówił, że zaletą tego, co robi (jak pracuje i że posiada duży majątek) jest to, że może wybierać, z kim współpracuje. Wiele osób powie, że prowadząc dowolny biznes, można powiedzieć to samo, bo samemu wybiera się swoich kontrahentów oraz współpracowników, jednak ja nigdy nie chciałem prowadzić firmy (zwłaszcza dużej, czyli takiej, która konsumowałaby dużo mojego wolnego czasu). Osiągnięcie finansowej niezależności od pracy przed czterdziestką pozwoli mi nie musieć pracować w „narzuconym” zespole osób i jeśli będę chciał się czymś zająć (prawdopodobnie inicjatywami związanymi z blogiem), to będę mógł to robić z wybranymi przez siebie osobami (jeśli oczywiście będą chciały ze mną współpracować).
Muszę jednak przyznać, że moi współpracownicy z korporacji zazwyczaj byli i są świetnymi, naprawdę fajnymi osobami. Po prostu wystarczyło mi „tych kilkoro” budowniczych imperium oraz korporacyjnych psychopatów, abym naprawdę nie chciał już z takimi ludźmi obcować. Podczas pracy w korporacji wielokrotnie stwierdziłem, że najlepszymi kandydatami do „dzierżenia władzy” są ci, którzy jej nie chcą/nie pożądają i ci, którzy nie widzą bycia szefami jako „władzy” w ogóle. Dla mnie bycie menedżerem to tylko odpowiedzialność i jeśli spytalibyście kogoś, kto pracował w jednym z moich zespołów o moje zachowanie, to z pewnością dowiecie się, że traktuję wszystkich jak ludzi i nigdy nie noszę podbródka wysoko tylko dlatego, że ktoś kiedyś zdecydował się nazwać moje stanowisko „menedżer”. Nie mówiąc o tym, że w IT menedżerowie często zarabiają mniej od wykonawców (programistów, testerów, analityków), co mnie akurat nie dziwi, patrząc na to, jak niewiele wiedzy domenowej ma większość menedżerów w IT.
Dość mam już ludzi, którym „odbija”, gdy zostaną awansowani i którzy traktują swoje stanowisko jako „władzę nad ludźmi”, a swoich pracowników jak gorszych od siebie. To traktowanie jest dość powszechne, bo widziałem dziesiątki osób, które czuły prawdziwą wyższość po otrzymaniu awansu i zupełnie zmieniały po nim podejście do swoich współpracowników. Dla mnie to niepojęte, jak można uznawać awans w korporacji (w której ciągle jest się tylko „trybikiem”) za życiowe osiągnięcie i tworzyć swoją narrację (sens?) życia wokół „korpo”. Nie neguję tego, że praca w korporacji może dawać satysfakcję, ale jeśli ktoś żyje wyłącznie po to, aby piąć się po drabinie w firmie, która koniec końców nie ma do pracowników żadnej lojalności i może się ich w każdej chwili pozbyć, to moim zdaniem powinien zastanowić się nad swoją hierarchią wartości.
A skoro już przy hierarchii wartości jesteśmy, to w moim życiu bardzo wysoko jest wolność, na którą składa się mnóstwo czynników, a jedynym z nich jest możliwość pracy w nienormowanym zakresie.
Bo chcę mieć nienormowany wymiar "pracy"
Jestem człowiekiem pracowitym (co mam nadzieję, widzisz po moim blogu), ale chcę mieć możliwość życia na swoich warunkach. Jeśli w pewnym momencie będę chciał spakować walizki i zabrać rodzinę na miesięczny urlop w wybranym miejscu na świecie, to nie chcę musieć prosić o to szefa, ryzykując to, że nie przyzna mi tego urlopu. Co gorsza, jeśli po 2-3 miesiącach zapragnąłbym wyjazdu na kolejny tego rodzaju urlop, to pracując w korporacji, na 99% otrzymam tylko dziwne/krytyczne spojrzenia szefa i współpracowników.
Poza wakacjami wchodzi tu argument produktywności. Akurat tak się składa, że najbardziej produktywny jestem między godziną 5 a 9 rano (szacuję, że w tych godzinach napisałem 90% mojej książki „Inwestowanie dla każdego”), a większość pracodawców chce, abym był obecny w pracy pomiędzy 8 a 16 (lub 9 a 17). Przez 11 lat pracy w korporacji godziny popołudniowe były dla mnie zwykle mordęgą i czasem niskiej produktywności, czyli takim, w którym zwykle odpisywałem na maile lub załatwiałem jakieś proste kwestie międzyludzkie. Swoją drogą: przypominam, że dalej mam w planach materiał o produktywności, w którym podzielę się moimi metodami na robienie w ciągu doby (24 godzin) więcej od przeciętnej osoby (lub dwóch) dzięki koncentracji i odpowiedniemu planowi dnia i dyscyplinie.
Chęć posiadania nienormowanego wymiaru „pracy” (którą dałem tu celowo w cudzysłowie) to bardzo istotny element mojego planu, w którym moją rodzinę będzie utrzymywał uzbierany kapitał + jakieś doraźne zarobki z pasji/hobby, jaką jest ten blog. Po prostu nie chcę traktować pasji, jak pracy, dzięki czemu będę mógł tworzyć materiały wtedy, kiedy będę miał inspirację i chęci, a podróżować i odpoczywać w pozostałych chwilach.
Podsumowanie
Dochodzimy do końca tego bardzo osobistego wpisu, w którym miejscami luźno i chaotycznie opisałem moje doświadczenia z ponad dekady pracy w korporacji. Po przeczytaniu tego tekstu z pewnością rozumiesz już, dlaczego chcę rzucić pracę przed czterdziestką i co przeszkadza mi w pracy w korporacji. Jestem świadomy, że w mniejszych firmach (oraz startupach) też łatwo nie jest i że bardzo dużo zależy od przełożonych (a tu można trafić różnie). Muszę przyznać, że sam miałem raczej szczęście do przełożonych i z większością z nich żyłem naprawdę dobrze i na ogół doceniali oni moją pracę i dawali mi się „rozwijać”. W pewnym momencie uznałem jednak, że to dla mnie żaden rozwój, bo nie czuję (bezpośrednio) wartości, którą tworzę w korporacji i o wiele bardziej wolałbym poświęcić się temu blogowi i działalności przynoszącej prawdziwą wartość, jaką jest edukowanie naszych rodaków z finansów osobistych.
Mam nadzieję, że podzielisz się w komentarzach swoimi historiami związanymi z pracą i że w mojej opowieści zobaczysz coś więcej niż „roszczeniowego millenialsa” narzekającego na pracę zawodową.
Zapisz się do mojego newslettera:
Zastrzeżenie
Informacje przedstawione na tej stronie internetowej są prywatnymi opiniami autora i nie stanowią rekomendacji inwestycyjnych w rozumieniu Rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 19 października 2005 roku w sprawie informacji stanowiących rekomendacje dotyczące instrumentów finansowych, ich emitentów lub wystawców (Dz. U. z 2005 roku, Nr 206, poz. 1715). Czytelnik podejmuje decyzje inwestycyjne na własną odpowiedzialność. Autor bloga nie ponosi odpowiedzialności za treść reklam umieszczanych na blogu.
